労基法によって使用者が有給で労働者に与えなければならない休暇をいいます。

　労働者は毎週１回の休日をとって休養するのみならず、継続的に一定期間の休暇をとって心身の休養を図ることが、労働力の保全と培養のために必要とされますが、この休暇は労働者の所得の減少と生活条件の悪化を防ぐために有給でなければなりません。

　労基法は、その雇入れの日から起算して６カ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して10日、次年度以降は継続勤務２年６カ月まで継続勤務１年ごとに１日、３年６カ月以後継続勤務１年ごとに２日を加算した日数の有給休暇を20日を限度として与えなければなりません。

　有給休暇中は平均賃金または通常の賃金（その日の所定労働時間半の労働をした場合に支払われる賃金。なお、割増賃金の基盤となる通常賃金とは若干異なる）が支払われなければなりませんが、労働者の過半数で組織する労働組合、それがないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定によって、健康保険法の標準報酬日額を支払うこともできます（同法39条）。

　年次有給休暇は、これを与えることが事業の正常な運営を妨げる場合を除いて労働者の請求する時期に与えなければならず、使用者が勝手に決定することは許されません。

　しかし、労使協定により年休を与える時季に関する定めをしたときは、労働者の時季指定、使用者の時季変更によるのではなく、当該協定で定めたところによって年休を与えることとなります（計画的付与制度）。

　なお、年次有給休暇日数算定の基盤となる全労働日とは、所定休日を除いた所定労働日をいい、従って休日は労働を行った日でも含まれず、正当な争議行為によって労務の提供が全く行われなかった日は全労働日から除外されます。

　労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間、女子の産前産後の休暇期間及び年次有給休暇としての休業の日数は出勤日数として扱われます。

　年次有給休暇は次年度に繰越すことができ、２年間の消滅時効にかかります。なお、年次有給休暇買上の予約をし、これに基づいて法定の休暇日数を減じ、ないし請求された日数を与えないことは違法です。