第一章 従業員の退職に伴う法的知識の理解
１ 雇用契約とはどのように成立するのか
２ 解雇の種類にはどんなものがあるか
３ 整理解雇が認められるケースとはどんなときか
（１）人員整理（削減）の必要性
（２）解雇回避努力義務
（３）被解雇者選定の合理性
（４）解雇手続きの妥当性
４ 解雇が認められない「解雇権の濫用」について
５ 解雇とはまったく異なる「合意解約」について
第二章 退職勧奨を実施するためのスキーム
１ 中小企業ならではのやり方
２ 退職勧奨に必要な準備①（退職の動機付けとなる「インセンティブ」の設計）
３ 退職勧奨に必要な準備②（対象者の選定と過去～現在の把握）
４ 退職勧奨に必要な準備③（労働組合・マスコミなどへのリスクの検討）
５ 退職勧奨に必要な準備④（面談の詳細設計5W1H）
６ 退職勧奨に必要な準備⑤（残留者の処遇をどうするか）
第三章 PIP（Performance Improvement Program）という手法について
１ PIPの全体構成
２ 対象者の抽出（選定と評価の基準）
３ コミュニケーション設計（面談の準備）
４ 対象者の処遇と配置
５ 面談の詳細設計
（１）前期評価のフィードバック面談
（２）目標設定面談（アクションプランの設定）
（３）プロセス確認面談
（４）進路決定面談
６ 実際に行われたケース
第四章 退職勧奨の実務
１ 退職勧奨で絶対にやってはいけないこと
（１）「解雇・クビ・辞めろ」などの直接的な言葉
（２）退職を強要するような言葉や表現
（３）謝るような態度や発言
２ 面談のシナリオを作る（退職勧奨のコミュニケーションは異質だと理解する）
（１）退職勧奨を行う理由（大義名分）の策定
（２）対象者への告知
（３）面談対象者の要望・不満への対応
（４）面談対象者の不安への対応
（５）退職条件の提示（金額やその他条件の提示）
（６）次回面談の設定
（７）第１回目の面談シナリオの事例
（８）第２回目以降の面談について
（９）第２回目の面談シナリオの事例
（10）第３回目以降の面談について
３ 面談者のトレーニング①（関連法規について）
（１）雇用契約はどのように結ばれるか
（２）就業規則について
（３）雇用契約の解約申し入れについて
（４）解雇権濫用の法理
（５）整理解雇の４要件について
（６）労働者の権利「団結権」について
（７）不当労働行為について
４ 面談者のトレーニング②（全体の流れの把握・経営陣との意思疎通）
５ 面談者のトレーニング③（社員の心理状態について）
６ 面談者のトレーニング④（第１回面談の構成）
７ 面談者のトレーニング⑤（第２回以降の面談の構成）
８ 面談者のトレーニング⑥（面談の基本的態度）
９ 面談者のトレーニング⑦（特に気をつけるべき注意点）
10 面談者のトレーニング⑧（面談の心構えと注意事項）
11 面談者のトレーニング⑨（面談でいってはいけない言葉）
12 面談者のトレーニング⑩（ロールプレイ）
第五章 退職勧奨にかかわるQ&A集
１ 従業員の退職・解雇に関するQ&A
２ 退職勧奨面談時に戸惑わないためのQ&A
３ 組合交渉におけるQ&A
各種書式集
