金額合意で成立１　賃金と再雇用契約　再雇用はいったん定年退職した後の新たな会社との労働契約の締結であるから、労働契約法第６条に「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」とあるとおり、同条の適用を受け、労働提供とその対価である賃金の合意が成立……[続きを読む]

若年者にも影響１　高年者と若年者雇用の問題　「働けない若者の危機」と題して、昨年、日本経済新聞は特集を組んだ。その趣旨は、「人件費には限りがあるから高年齢者を増やせば若年者の雇用に直接影響する」というもので、今回の改正高年法の施行を控えたわが国の企業の対応を取り上げている。　わが国企業にとって、いわゆる「６重苦」が続き、特に雇用規制は大き……[続きを読む]

雇用義務課さず１　私法上の効力ない高年法　多くの人は、高年法は希望者に対し、「65歳までの雇用を義務付けており、60歳の定年退職者について、企業が再雇用を拒否することは高年法違反となり無効となる」と考えているようである。　しかし、高年法は、事業主に高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを義務付けているのみであって、事業主が措置を講じなかった場……[続きを読む]

「具体性」に留意１　労使「基準」改訂は３月中か　従前から高年法第９条第２項の労使協定による定年後の再雇用者について、「対象となる高年齢者の基準」を、例えば、「直近の健康状態が業務遂行上問題がないこと、過去３年間の人事考課の平均はＢ以上であること、過去３年間の出勤率が95％以上であること」といった基準を定めていた事業主は、今回の改正法附則第……[続きを読む]

強制の法理なし１　報道における誤解　最近は、今回の改正法についていろいろな方から同様の相談を受けるが、その第一は、新聞報道では、改正高年法が施行されて連日のように「４月１日から、企業は定年後の希望者を65歳まで再雇用しなければならない、と報ぜられている。そして、大手企業各社の様ざまな対応が紹介されているが、どんな人も全員65歳まで雇用を継……[続きを読む]