申告者から聴取開始　行為者本人は最後に本人以外に協力義務も　企業秩序違反行為がみられ、その事実を行為者自身が認めている場合は、次の段階としてどのような懲戒処分とするかを検討することになるが、行為者が否認した場合には、客観的証拠が乏しかったり、当事者の主張が食い違うなど企業秩序違反行為の事実調査・事実認定が困難なこともある。たとえば、兼業等……[続きを読む]

弁明の機会与える　規定がない場合でも賞罰委の設置は自由◆　適正手続き（1）手続き規定がある場合　懲戒処分は、使用者による労働者に対する一方的な不利益処分であるから、懲戒権の発動に当たっては、刑事処分に準じた適正な手続きが要求される。　とくに就業規則や労働協約等で、本人に対する弁明機会の付与、賞罰委員会の開催、組合との事前協議等の手続き規定……[続きを読む]

宗教活動　就業規則で禁止を　処分後も続けば普通解雇金銭貸借でトラブルも　企業は、集団労務提供の場であることから、円滑な業務遂行のためには、従業員間の円満な人間関係が非常に重要な事柄である。人間関係が悪化すれば、職場のトータルパワーも低下してしまうため、人間関係を悪化ないしは悪化させるおそれがある行為については、就業規則で企業秩序を乱すおそ……[続きを読む]

就業規則で明確化を　部下よりも軽い処分に問うのは「行為責任」　部下の不祥事に関して、上司に対する懲戒処分を検討するに当たっては、懲戒処分は企業秩序を乱した当事者に科される不利益措置であって、上司に対し、連帯責任として「結果責任」を問うことになってはならないということが重要である。　結果責任を問い懲戒処分を実施してしまった場合には、自身の職……[続きを読む]

違法な活動で処分も　幹部の指導責任など考慮正当な行為は免責に　憲法28条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定めて、労働者に団結権、団体交渉権、団体行動権の労働三権を付与している。この規定は、同法27条２項の最低労働条件を使用者に遵守させ、より良い労働条件の獲得に向けての活動を保障するもので……[続きを読む]