一人ひとりの納得感が大切　連載第１回以降、人事労務分野で、どのような局面でトラブルが頻発しているか、その予防の方策について解説してきました。　最終回では、より良い職場づくりのためには、対象となる従業員に丁寧・誠実に説明をして、合意を得ておくことが重要であることを強調しておきます。　・労働条件の不利益変更　第１回では、労働条件を従業員の不利……[続きを読む]

解雇法制の理解から　問題社員とは　ミスが多くて能力が低い、注意してもいうことを聞かない・上司に反抗する、そんな問題社員を解雇したいというご相談はよくあります。　そのような問題社員を放置すれば、他の従業員のモチベーションも下がりますので、解雇したいという会社のご主張はよく理解できます。　ただ、トラブルを避けるためには、わが国の解雇法制を理解……[続きを読む]

　人事異動のうち、相当の長期間にわたって勤務地の変更を伴うものを「転勤」といいます。転勤については、従業員の生活面等への影響が少なくないため、本人に打診をして了解を得てから行うのが一般的です。嫌がる社員に転勤命じられるか　しかし、法律的には、本人が嫌だといっても転勤を命じることができるのが原則です。なぜなら、通常は就業規則等に「転勤に応じ……[続きを読む]

　「退職勧奨」とは、会社が社員に対し退職するよう働きかけることをいいます。俗にいえば、「肩たたき」です。社員が退職勧奨に応じれば、会社を退職することとなります。　会社を退職したくなければ退職に応じなければ良いだけの話ですから、基本的には退職勧奨は自由に行うことができます。ただし、何事にも限度があり、酷い方法で退職勧奨を行うと違法といわれる……[続きを読む]

　私傷病休職制度は、多くの企業で制度化されており、その典型的な規定内容は、私傷病を原因とする欠勤が長期間にわたる場合には休職とし、休職期間満了までに復職できない場合には、当然に退職あるいは解雇とする、というものです。 　今回は、私傷病休職をめぐるトラブルの回避法を、主にメンタルヘルス疾患を念頭に置いて解説します。産業医の重要性　私傷病休職……[続きを読む]