労働条件変更後に再雇用する目的の「変更解約告知」の応募に応じない10人全員を解雇したことにつき、その必要性を争った事案の控訴審。大阪高裁は、解雇は同一の理由に基づいて同一の機会に行われており、削減を予定していた６人を選定せず、10人全員を解雇する必要性が主張立証されなかったことから、整理解雇と同様の要件が求められると判示。一審を支持し控……[続きを読む]

　変更解約告知に応じないために解雇された社員10人が、従業員たる地位の確認請求を行った。大阪地裁は、再雇用に応募しても採用されないことがある変更解約告知は、賃金の切下げのみならず人員削減も目的としていることから整理解雇と同旨と判示。10人の解雇は会社が示した６人分の人件費削減が必要という許容限度を超えており、10人全員の解雇を無効とした。……[続きを読む]

個別管理の進む中　有用な法理だが… 筆者：弁護士　加茂 善仁（経営法曹会議） 事案の概要 　Ｘは、Ｙ法人が経営するＤ病院の心療内科の医局員して勤務してきたが、その労働条件は、月・水・金の週３日隔日勤務、昇給は毎年４月と10月の２回、常勤従業員と同じ条件による昇給をする、賞与は常勤従業員と同じ７月及び12月の年２回支給する等というものであっ……[続きを読む]

合理化の新たな手法として注目 筆者：弁護士　中山 慈夫（経営法曹会議） 事案の概要 　会社は、経営悪化に伴い、日本支社（従業員140名）の抜本的見直しを行い、採算性のある営業部門を中心とする32名程度の組織に縮小して他の業務は外注を原則とする合理化案を発表し、次の提案を行った。 　①支社の全従業員に対し、優遇条件を定めて早期退職を募集する……[続きを読む]