採用内定通知書よりも賃金が低い労働契約書を求職者が訂正して会社に提出したところ、雇用契約の申込みを撤回されたため、賃金仮払いを求めた事案の控訴審。東京高裁は、労働契約法６条の合意は認められないと判断。賃金額は求人情報とも異なっていたが、職安法に基づき労働条件が適切に変更されたか否かは、労働契約の成否に直接影響を及ぼさないとしている。 変……[続きを読む]

　会社ホームページの求人欄では「月給35万円」だったとして、元トラック運転手が実際に支給された賃金との差額を求めた。労働条件は書面で明示されなかった。神戸地裁は、職安の求人票では手当を含め35万円以上と記載されていたほか、面接時の説明などから基本給と認識していたとは認められないと判断。運送会社の勤務歴があり、賃金体系を把握、認識していたこ……[続きを読む]

　求人票の「雇用期間の定めなし」とは異なる「１年契約」の労働条件通知書への署名押印は無効として、採用時64歳の男性が地位確認を求めた。京都地裁は、通知時には就労を開始しており拒否すれば収入が絶たれると考えて署名押印したもので、同意する客観的・合理的理由は認められないとした。契約期間を変更する不利益は重大で、理由説明が不十分としている。 地……[続きを読む]

防止策は入社時の「文書」による明示 筆者：弁護士　岩本 充史 事案の概要 　原告Ｘは、賃金コンサルタントＺの紹介で、平成６年４月、運送業を営む被告Ｙに年収550万円で採用され、平成11年３月に定年で退職するまで賃金は同額であった。ところが、Ｘは、Ｙに対し、①Ｙとの間で、Ｘの年収を毎年50万円昇給させるとの約束があったにも関わらず、在職中年……[続きを読む]

内定通知の段階で　給与等明示が賢明 筆者：弁護士　中山 慈夫（経営法曹会議） 事案の概要 　本件は中途採用者Ｘの入社時の給与額等が争われた事案である。Ｘは、転職情報誌の求人広告を見て会社に応募し、平成３年12月25日に採用内定通知を得て平成４年１月に入社した。Ｘは入社時に新卒同年次定期採用者の平均給与を支給することが雇用契約の内容となって……[続きを読む]