65歳以上の特別嘱託契約の更新を拒否されたのは不当として、元従業員２人が地位確認等を求めた。東京高裁は、就業年齢の上限撤廃を会社は提唱しているものの、希望に応じて再雇用する労使慣行が長期間反復継続していた事実はないと判示。業務量や経営状況により契約更新を予定し、不更新条項も明記していたことから、雇用継続の合理的期待は生じないとした。

経営状況みて契約　不更新条項も明記

筆者：弁護士　山田 靖典（経営法曹会議）

事案の概要

　60歳定年制のＹ社の従業員であったＡは、平成15年４月に定年退職し、同年５月１日から平成16年４月30日までの１年間の嘱託雇用契約を締結した。満65歳まで各１年間の嘱託雇用契約を締結し、平成20年４月に同年５月１日から６カ月間の特別嘱託雇用契約を締結したが、同年10月31日をもって雇止めされた。同じくＢは、平成15年10月に定年退職し、Ａと同様に満65歳に達するまで各１年間の嘱託契約を締結し、平成20年９月に同年11月１日から平成21年４月30日までの６カ月間の特別嘱託雇用契約を締結したが、同年４月30日をもって雇止めされた。

　そこで、Ａ、Ｂは特別嘱託社員についても、希望に応じて雇用契約が更新される労使慣行があり、その雇用契約の更新について合理的期待を有すると主張し、右の雇止めは無効として、Ｙ社に対し雇用契約上の地位の確認、給与等の支払いを求め提訴した。一審判決（東京地判平22・４・13）は、Ａ、Ｂの請求を棄却したので、控訴した。

判決のポイント

　Ｙ社では、満65歳に達した者が希望どおり特別嘱託社員たる従業員として採用される一般的取扱いがあり、…