雇用期間１年間のうち６カ月を試用期間として雇われた韓国人の証券アナリストが、採用後２か月半で解雇されたため地位確認などを求めた。東京地裁は日本語能力などの判定は３カ月で十分としたうえで、能力は期待のレベルに遠く及ばないほか、採用時の課題を夫が手伝った事実が明らかになり、使用者との信頼関係を喪失させたとして留保解約権の行使を有効とした。

日本語能力に不備　３カ月で判断可能

筆者：弁護士　石井 妙子（経営法曹会議）

事案の概要

　Ｘの出身地および国籍は韓国であり、日本で博士号を取得した後、投信会社で経済アナリストとして勤務した経験があり、Ｙ証券会社に期間１年の約定で採用され、証券アナリストとしてリサーチセンター室に配属された。

　当該労働契約には、６カ月の試用期間設定があったところ、Ｙ社は、約２カ月半を経過した時点で、Ｘが日本語で文章を作成する能力に不足していること、越権行為や上司の指示違反を繰り返したこと等を理由に、Ｘを解雇（留保解約権の行使）した。

　Ｘは、留保解約権の行使は、有期労働契約の解雇に関する労働契約法17条１項に違反し無効であるとして、残存契約期間の未払賃金等および違法な留保解約権の行使等による慰謝料（損害賠償金）等の支払いを求めた。

判決のポイント

　１　有期労働契約において試用期間を設けることの有効性

　有期労働契約においても試用期間の定め（＝解約権の留保特約）を置くことに一定の合理性が認められる。しかし、その一方で、労働契約の期間には、雇用保障的な意義があり、強行法規である労契法17条１項により解雇には「やむを得ない事由」が必要とされていることから、試用期間の定めは、同条項の趣旨に抵触しない範囲で許容されるものであり、…