３段階の役職設ける 　㈱インテリジェント　ウェイブ（東京都中央区、佐藤邦光代表取締役社長）は今年７月、役職者として処遇する「高度専門職」に１年単位の更新制を採り入れ、プロジェクトマネージャはもっぱらそのなかから選任する運用へ改めた。ライン長がプロマネを兼ねるケースをなくす一方スペシャリストである高度専門職の役割を明確にするため、新たに３段……[続きを読む]

　㈱トクヤマ（本店・山口県周南市、横田浩社長）は今年４月、部課長級の人事制度を12年ぶりに見直し、絶対評価で運用してきた給与体系に相対評価の要素を盛り込んだ。目標達成度を70%、新設した職務基準書に基づく行動評価を30%のウエートで総合し、洗替え方式の成果給と賞与支給額の決定に用いる。担当職務のレベルを評価して支給していた役割給部分は、シ……[続きを読む]

　中小ゼネコンの㈱松下産業（東京都文京区、松下和正社長）は、社員の多数を占める現場監督職の適正配置・人材育成を進めるため、「個人カルテ」を活用している。半年ごとにこれまでの業務履歴や修得スキルを把握し、適した人材に適した業務を委ねるもの。一方では半期単位で目標管理と行動評価を実施し、絶対評価による採点結果を相対化して処遇に結び付けている。……[続きを読む]

　㈱クボタ（大阪市浪速区、木股昌俊社長）は、コース別人事制度を撤廃し、管理職層、一般社員層のそれぞれで職務系列の一本化を図った。マネジメント系、スペシャリスト系などの３コースを運用してきた管理職層については、新たにエキスパート職として統合し、自己選択型ゆえに生じていたコースと担当職務とのずれなどの課題を解消した。今年４月には一般社員層の改……[続きを読む]