事業構造の転換めざして 目標管理制度の活性化を図る老舗企業が相次いでいる。石油元売り大手では評価要素に「競争優位の創造」などを加えて、中長期的な視点での評価を試みている。中堅菓子メーカーではＯＫＲの考え方を採り入れ、次なるヒット商品の開発などをめざす。２社ともに、評価制度を通じて事業構造の転換を進めようとしている。[続きを読む]
３コースで職務範囲拡大 ＩＴサービス大手の伊藤忠テクノソリューションズ㈱（東京都港区、柘植一郎代表取締役社長、略称ＣＴＣ）は、今年４月から新たな「嘱託再雇用制度」を導入し、スペシャリストとして定年後も正社員と同じ職務を担い、同等の報酬を得ることを可能にする。役割の違いに応じて３種類のコースを設け、コース別に２～４段階の格付けも行うもの。……[続きを読む]
非管理職給与改定 Ｓ評価連続は数万円増 ㈱湖池屋（東京都板橋区、佐藤章代表取締役社長）は、目標管理とは別建てで「チャレンジ評価」を運用し、“社内ＭＶＰの獲得事例”を参考とした難題の設定を促している。役割の高さに応じてより大きな挑戦を求めるもので、評価全体に占めるウエートはライン長で最大７割、生産現場のリーダークラスでは４割などと定めてい……[続きを読む]
「部下の挑戦機会」など評価 電子部品メーカーの㈱タムラ製作所（東京都練馬区、浅田昌弘代表取締役社長兼ＣＥＯ）は、ライン長の基本給について役職別に標準額を定める一方、コンピテンシー評価の結果に応じて全役職で定額の加算・減算を行っている。コンピテンシー評価には、部下に挑戦の機会を与えているか、今後成長を期待することを伝えて自信をつけさせてい……[続きを読む]
基本給を等級別定額制へ 沖電気工業㈱（＝ＯＫＩ、東京都港区、森孝廣代表取締役社長執行役員兼最高経営責任者）は昨年４月、管理職層のグレード体系を複線化し、マネジメント職やプロフェッショナル職など３つの役割に区分した。役職の高さや組織で求められる役割の違いを明確に定義したもので、基本給に関しては等級別定額制を採用している。賞与は、50～27……[続きを読む]
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