非管理職給与改定　Ｓ評価連続は数万円増 　㈱湖池屋（東京都板橋区、佐藤章代表取締役社長）は、目標管理とは別建てで「チャレンジ評価」を運用し、“社内ＭＶＰの獲得事例”を参考とした難題の設定を促している。役割の高さに応じてより大きな挑戦を求めるもので、評価全体に占めるウエートはライン長で最大７割、生産現場のリーダークラスでは４割などと定めてい……[続きを読む]

基本給を等級別定額制へ 　沖電気工業㈱（＝ＯＫＩ、東京都港区、森孝廣代表取締役社長執行役員兼最高経営責任者）は昨年４月、管理職層のグレード体系を複線化し、マネジメント職やプロフェッショナル職など３つの役割に区分した。役職の高さや組織で求められる役割の違いを明確に定義したもので、基本給に関しては等級別定額制を採用している。賞与は、50～27……[続きを読む]

ライン長の「降格降給率」定める 　ピジョン㈱（東京都中央区、北澤憲政代表取締役社長）では、基本給について役割給一本とし、業務遂行や人材育成、チームビルディングなど６つの要素について等級別の行動基準を満たしていたかどうかを評価して改定している。高評価を収めた場合は５％超の昇給を可能とする一方、低評価の場合は数％の降給を実施。等級と役職が連動……[続きを読む]

専門コースからもライン長へ 　㈱ＭＩＸＩ（東京都渋谷区、木村弘毅代表取締役社長）では、頻繁に生じる事業部の新設や廃止に対応すべく、管理職相当の人材に対して個人の能力、職務を掛け合わせた“役割”基準による等級体系を運用している。等級別の給与レンジを約40％ずつ重複させ、事業部廃止によりポジションがなくなるようなケースでも、降給を伴わずに配置……[続きを読む]