スキル面など要件示す ㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえ……[続きを読む]
営業強化へ研修見直しも ㈱名古屋銀行（愛知県名古屋市、藤原一朗取締役頭取、1920人）は４月、評価制度のなかにチャレンジングな目標の設定を求める「ＯＫＲ」の手法を採り入れる。困難な課題に挑戦するなかで行員の積極性を引き出すのが狙いで、掲げる目標は必ずしも収益に直結しなくても良いとしている。１～２月に掛けては集中的に考課者研修を開き、良い……[続きを読む]
管理職は年功要素弱める ㈱中国銀行（岡山県岡山市、加藤貞則頭取）は今年４月、主に法人／個人向け営業に分かれていたコース体系を一本化し、転居転勤の可否は最大10％の加算給で処遇する新人事制度を導入した。法人／個人のどちらの職務領域を希望するかについては、年１回、意向確認を行う。個人向け営業を選んでも支店長をめざせるように改めて、自らの強み……[続きを読む]
３区分で基準使い分け コンビニチェーンの㈱大津屋（福井県福井市、小川明彦代表取締役社長）は、知識・技能の習得や業務改善など計６項目についての行動レベルを判定する評価制度に基づき、賃金管理を行っている。管理職、非管理職、パート・アルバイトごとに評価基準を分け、それぞれに専用の評価シートを活用している。60歳以上のシニア層が全従業員の４分の……[続きを読む]
年金空白期間が生じるようになって５年が過ぎ、大手でも定年制を修正する企業が増えてきた。新たにメリハリを利かせたシニア向け区分を設ける例があったほか、65歳まで同じ制度を適用し続ける例も少なくない。雇用区分に関する改定事例では、コース別管理に基づく役割意識を払拭するため、あえて総合職を全国転勤型のみに一本化したケースも――。先進的な試みと……[続きを読む]
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