評価・昇降給は共通要素で 関西ペイント㈱（大阪府大阪市、毛利訓士代表取締役社長）は、期待役割のレベルで区分した３階層の等級体系を整備し、ライン長と専門職向けに職群を複線化した。期待役割は全社で共通する４～９つの要素から定義しており、ライン長では「人材育成」や部署の方針に関する「目標設定」を含む。人事評価では、要素別に求められる行動をとっ……[続きを読む]
スキル面など要件示す ㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえ……[続きを読む]
実力次第では飛び級も ＮＴＴグループ（東京都千代田区、日本電信電話㈱・島田明代表取締役社長）は、来年４月に一般社員層の人事制度を改定し、個々人を18種類の専門分野に分けて専門性向上を促す仕組みにすると明らかにした。専門分野ごとにグループ共通のグレード基準を定め、各主要会社で運用する。最上位の階層は複線化し、専門性の高い人材を高く処遇する……[続きを読む]
全５等級、60職種で区分 富士通㈱（東京都港区、時田隆仁代表取締役社長）は、国内グループの一般社員層に対し、ジョブ型人材マネジメントの考え方に基づく新人事制度を導入した。先行導入した幹部社員の制度では基本給をシングルレート（等級別定額）としたのに対して、接続型の範囲給体系を採用し、査定昇給を行う。職務について体系的に整理するため、職種を……[続きを読む]
「ジョブディスクリプション（ＪＤ、職務記述書）」を採用する企業が増えている。適用範囲や記載する内容は各社各様で、管理職層全体に設けた事例をはじめとして、組織長のポストに限定して導入したケース、もっぱらキャリアマネジメントや育成面で活用する事例もみられた。コース別管理を改めて一本化を図る企業もめだち、海外転勤が可能な人材には報酬を加算する……[続きを読む]
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