業務上のミスを再三指摘しても改善されない従業員の雇止めを検討中です。本人も薄々気付いているはずですが、雇止めによる精神的なショックで精神障害を発症、労災請求ということもあり得るでしょうか。【熊本・Ｄ社】
契約更新の判断基準は、書面で明示する必要があります。なお、令和６年４月以降は、契約更新の上限等を定める場合には理由の説明が求められます。
非正規社員である自分の契約満了が迫ったことも、心理的負荷を判断する際に考慮されます。令和２年の認定基準では、…
回答の続きはこちら当社で有期雇用している従業員ですが、雇止めしたところ、証明書を請求されました。「契約期間満了による」などと記載すればいいのでしょうか。【山口・Ｍ社】
期間の定めのある労働契約を締結・更新する際の「更新の基準」には、更新の有無が含まれます。更新する場合があり得る、契約の更新はしない等とすることが考えられます（平24・10・26基発1026第２号、平25・３・28基発0328第６号）。
告示（平15・10・22厚労省告示357号、平24・10・26厚労省告示551号）は、一定の条件を満たす場合において、少なくとも契約の期間が満了する30日前までの雇止めの予告と、雇止めの理由を明示するよう求めています。
雇止めの予告等は雇止めの法的効力に影響を及ぼすものではない（平15・10・22基発第1022001号）とする一方で、…
回答の続きはこちら長年、パートで勤務されていた方が、旅行中の事故で複雑骨折の重傷を負いました。当分の間、職場復帰は難しい状況なので、まもなく到来する契約更新の時点で、雇止めしたいと考えています。ご本人から、「辞めた後で障害が残ったら、障害厚生年金の申請に支障が出るのではないか」と質問を受けました。障害年金の申請手続きが終わるまで、休業扱いする必要があるのでしょうか。【宮城・Ｉ社】
障害等級１・２級の場合、障害基礎年金・障害厚生年金がセットで支給されます。３級なら、障害厚生年金のみです。
このうち障害厚生年金は、基本的に会社等で働いている人を対象とする給付です。このため、ご質問にあるパートさんは「在職中に障害の認定を受ける必要があるのではないか」という疑問を抱かれたようです。
しかし、障害が残るほどの傷病であれば、出勤は…
回答の続きはこちら大口受注が打切りとなり、期間雇用従業員の雇止めを検討しています。雇用保険の受給に関して説明する予定ですが、所定給付日数の決定について疑問があります。対象者の中には、月単位ではない形で契約を結んだ人もいます。所定給付日数は「被保険者だった期間」の長短により決まりますが、月未満の端数がある場合、期間はどのように計算するのでしょうか。四捨五入等を行うのでしょうか。【滋賀・Ｋ社】
所定給付日数の決定ファクターとしては、離職日時点の年齢、被保険者であった期間の長短、離職の理由、身体障害者等就職困難な者であるか否か、が挙げられます。
このうち、被保険者であった期間（算定基礎期間といいます）については、例えば、特定受給資格者に該当する場合、「１年以上５年未満」か「５年以上10年未満」であるか等によって、違いが生じます。
算定基礎期間とは、原則として「離職日の前日まで引き続いて同一の事業主の適用事業に被保険者として雇用された期間」をいいます（雇保法22条）。…
回答の続きはこちら当社では、パート・有期雇用労働者の契約期間の上限を５年と設定しています。雇止めの期限が迫ってきた従業員が、それを理由に精神の不調を訴えて休業等したとき、労災と認められる余地はあるのでしょうか。
心理的負荷による精神障害の認定基準（平23・12・26基発1226第１号、令２・８・21基発0821第４号改正）では、具体的出来事として、「非正規社員である自分の契約満了が迫った」という項目があります。心理的負荷の強度は「弱」です。その解説では、…
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