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『裁量労働制』の労働実務相談Q&A

2024.03.01 【労働基準法】

裁量制の同意撤回認めるか　申出期間を設けたい　令和６年４月から改正

キーワード：
  • 労働時間関係
  • 裁量労働制
Q

　当社は、専門業務型裁量労働制を採用しています。令和６年４月の法改正により、適用するには本人の同意が必要になります。同意の撤回が可能ということですが、協定期間内の撤回を認める必要はあるのでしょうか。撤回に伴い業務への影響が懸念されますが、１カ月前までの申出等の要件を課すことは可能ですか。【兵庫・Ｎ社】

A

賃金計算期間で切替えも

　専門業務型裁量労働制の適用に当たって労働者本人の同意を得なければなりません（労基法38条の３第１項６号）。同意は、労働者ごとに、かつ労使協定の有効期間ごとに得る必要があります（令５・８・２基発0802第７号）。同意は書面には限りませんが、記録保存義務があることを考慮する必要があります。

　労使協定の締結事項に、…

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2024.01.11 【労働基準法】

適用に際し同意を得る？　専門裁量制で改正あって

キーワード：
  • 労働時間関係
  • 裁量労働制
Q

　当社は専門業務型裁量労働制を導入しています。令和５年に省令の改正があったため見直しを進めていますが、今後は適用に当たり労働者に説明をし合意を得なければならなくなったと聞きます。具体的にどのように変わったのでしょうか。【神奈川・Ｅ社】

A

制度概要等の説明も必要　質問可能な機会与えて

　専門業務型裁量労働制は、対象業務に就いた際に、あらかじめ決めた時間数働いたとみなす制度です（労基法38条の３）。対象業務は、労基則24条の２の２や平９・２・14労働省告示７号に定める計20業務に限定されています。例えば、新商品や新技術の研究開発や、工業製品・広告等の新たなデザインの考案の業務、社労士等の業務などです。

　適用に当たり、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）と労使協定を締結する必要があります。締結事項は、…

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2023.04.26 【労働安全衛生法】

時間把握管理どうするか　管理監督者や裁量制適用

キーワード：
  • 時間外労働
  • 管理監督者
  • 裁量労働制
  • 面接指導
Q

　管理監督者や裁量労働時間制に従事する者についても、労働時間管理をしなければならないとのことですが、新たな負担を課すことで、会社や管理職者等にメリットが生じるのでしょうか。いかなる根拠でこのような法定がなされたのか教えてください。【神奈川・Ｎ社】

A

面接指導実施に把握必要　勤怠管理するツール活用

　労働時間の把握は、長時間労働を防ぎ、適正に時間外労働の管理をするために必要です。従業員の労働時間を適切に把握していないと、出社の有無や時間外労働等の割増賃金を計算するための根拠がないということになります。近年管理職者において、従業員の時間外労働を抑えるため、時間外労働等業務が集中し、過労問題が発生しています。安衛法では、管理監督者を含むすべての労働者を労働時間把握の対象とするとし、等しく長時間労働を避け、健康への配慮をするよう企業に義務付けています（安衛法66条の８の３）。…

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2023.02.27 【労働基準法】

協定の届出不要になる？　労使委員会で代替決議なら

キーワード：
  • 36協定
  • 労使協定
  • 労使委員会
  • 労働時間関係
  • 変形労働時間制
  • 裁量労働制
Q

　時間外・休日労働（36）協定の締結準備のため、過半数代表者と協議をしていたところ、労働時間などの労働条件をもっと詳しく話し合うため、労使委員会を設置してはどうかという提案を受けました。決議を労使協定に代えられるほか、届出も省略可能ということも話していましたが、どうなのでしょうか。【京都・Ｔ社】

A

１年変形制などが対象に　36協定は必要なため注意

　労基法では、１年単位の変形労働時間制や専門業務型裁量労働制を導入する際など、労使協定を締結したり、ものによっては届出をしたりすることを求められます。労基法38条の４や法41条の２で規定する労使委員会を設置し、委員の５分の４以上の多数により決議することで、この労使協定に代えることができます（代替決議）。この５分の４以上は、選任した者全体ではなく、出席した委員で足りるとされています（平12・１・１基発１号）。

　労使協定の代替決議が可能なのは、…

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2022.07.29 【労働基準法】

新卒に専門型裁量制？　制度趣旨から対象外か　「企画型」は除外規定あり

キーワード：
  • 労働時間関係
  • 裁量労働制
  • 高度プロフェッショナル制度
Q

　裁量労働制を新卒者へ適用することは、可能でしょうか。一般紙ですが、想定されていないという記事がありました。企画型には除外に関する規定があった記憶がありますが、専門型ははっきりしません。制度の趣旨からすると望ましくないのは理解できますが、どのように考えれば良いのでしょうか。【東京・Ｙ社】

A

業務遂行など指示できず

　裁量労働制は、「専門業務型であれ、企画業務型であれ、（略）当該業務を遂行する労働者については、実際の労働時間数に関わりなく協定で定める時間数労働したものとみなすことができる制度」と解されています（菅野和夫「労働法」）。

　このうち企画業務型（労基法38条の４）の対象となる労働者に関しては、指針（平11・12・27労働省告示149号）において「例えば、大学の学部を卒業した労働者であって全く職務経験のないものは、客観的にみて対象労働者に該当し得ず」としています。少なくとも、３～５年の職務経験を経たうえで、…

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