職場になじまない従業員がいて、退職勧奨を検討しています。話し合いの結果、本人が自主的に退職願を提出したとします。この場合、すぐに基本手当を受給できるのでしょうか。それとも、給付制限の対象となるのでしょうか。【茨城・Ｋ社】
雇用保険の基本手当は、離職者がハローワークに求職の申込みをし、待期期間（７日間）が経過した後に、支給がスタートします。しかし、①自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇、②正当な理由のない自己都合退職の場合には、給付制限が課されます。
従業員の能力・性格等が仕事・職場に適合しないという場合、…
回答の続きはこちら業績低迷を理由に、一部従業員を対象に希望退職を募集する予定です。従業員へ各種給付を説明する際に、雇用保険給付にも触れる必要があるかと思います。特定受給資格者として所定給付日数は上乗せと考えて良いのでしょうか。【岩手・Ｔ社】
希望退職募集とは、人員整理を目的（雇用保険業務取扱要領）としています。したがって、まず退職者の人数を具体的に定める必要があります。人数だけでなく、…
回答の続きはこちら時間外・休日労働の上限規制が本格的にスタートしました。ここで登場する100時間や80時間などの数字は、雇用保険の特定受給資格者の要件でもみますが、雇保法でも何かしら改正はあったのでしょうか。【山形・Ｏ社】
雇保法では、倒産や賃金不払いのほか、要件を満たす長時間労働があり離職した場合、特定受給資格者と扱われます。
上限規制などを設けた改正労基法は平成31年４月から大企業を対象に先行施行されていますが、併せて雇保則も改正がありました。改正後は、時間外・休日労働の両方が計算の対象となりました。
具体的には、…
回答の続きはこちら転職したものの上司と反りが合わず、精神状態も不調です。再度職探しをしようかと考えますが、このまま退職願を出せば自己都合扱いとなるはずです。給付制限期間は「１カ月以上３カ月以内でハローワーク所長の定める期間」となっていますが、どのような形で離職した場合に制限期間が短縮されるのでしょうか。【栃木・Ｓ生】
離職者はハローワークに求職の申込みをし、受給資格の決定を受けますが、最初の７日間（待期期間）は基本手当が支給されません（雇保法21条）。さらに、離職理由によっては「原則３カ月」の給付制限の対象となります（同33条）。
給付制限の理由は、「自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇され、または正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合」としています。正当な理由としては、「故意の排斥、嫌がらせ」「職務に耐えられない体調不良」等が挙げられています。しかし、…
回答の続きはこちら高年法により「希望者全員65歳まで継続雇用」が義務付けられてから、当社では、60歳定年に到達すれば「嘱託再雇用に転換するのが当たり前」という状況が続いていました。ところが、このたび60歳に達する従業員が、「健康面で不安がある」という理由で、完全リタイアする方向で話が進んでいます。こうしたケースで、雇用保険の所定給付日数はどうなるのでしょうか。【岡山・Ｒ社】
離職理由により特定受給資格者・特定理由離職者（こちらは一部の理由のみの暫定措置）となった場合、一般の離職者に比べ、基本手当の所定給付日数が手厚くなります（年齢・被保険者だった期間等により、一般と同じ場合もあります）。
60歳定年は、会社が定めるルールです。ですから、会社都合の退職で、特定受給資格者になりそうな気もします。しかし、必ずしもそうなるとは限りません。
以前は、…
回答の続きはこちらフォローする
はご利用いただけません。
