職場の宴会に絡むトラブルで会社が責任を負うかどうかは、これまでにも様ざまな判決が出されています。

　ここでは、今年１月の判決をご紹介したいと思います。

　派遣元指針（平11・11・17労働省告示137号）で、派遣元は、無期雇用派遣労働者の雇用の安定に留意し、労働者派遣の終了のみを理由として、無期雇用派遣労働者を解雇してはならないとしています。

　年休は原則として、労働者が時季を指定して取得するものです。一方、計画的付与は、労使協定により、年休を与える時季に関する定めをしたときは、その定めにより年休を与えることができることになります。

　計画的付与の方法としては、①事業場全体の休業による一斉付与、②班別の交代制付与、③年休付与計画表による個人別付与などが考えられる（昭63・１・１基発１号、平22・５・18基発0518第１号）としています。

　傷病手当金は「労務に服することができないとき」に支給されます。「必ずしも医学的基準によらず、その被保険者の従事する業務の種別を考え、その本来の業務に堪えうるか否かを標準として社会通念に基づき認定する」（昭31・１・19保文発340号）としています。復職をめぐり本来の業務に堪えうるか判断するに当たって、主治医と産業医で意見が別れるのは、判例でもしばしばみられるところです。

　｢公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律｣（平24法律62号）に基づき、501人以上の企業で、週20時間以上、月8.8万円以上などの要件を満たす場合に社会保険の加入が義務付けられたのは、平成28年10月１日からでした。