緊急実務相談Ｑ＆Ａ 関連記事１ 計画停電と休業手当
Ｑ 地震の影響で、東日本の広い地域で計画停電が実施されています。当社もその範囲に含まれますが、計画停電が理由で休業した時間帯について、労基法に基づく休業手当の支払い義務が生じますか。停電は丸１日ではありませんが、全日休業を選択した場合、どうなるのでしょうか。【埼玉・Ｔ社】
Ａ 操業停止に伴う休業が、「使用者の責に帰すべき事由」によると判断されれば、平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければいけません（労基法第26条）。
地震により事業場施設・設備が直接的な被害を受けた場合、「原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当する」（厚生労働省・東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法に関するＱ＆Ａ）ので、原則として休業手当の対象となりません。
一方、事業場所在地で計画停電が実施される場合、施設そのものに被害が及んでいなければ、工夫次第で操業の余地が残ります。休業を避けるため、「通常の経営者として最大の努力」を尽くしたか否か、個別の判断が必要となります。
一般論としては、「計画停電の『時間帯』に電力が供給されないことを理由とする」休業は、使用者の責に帰すべき事由によるものとは解されません（平23・３・15基監発0315第１号）。
もちろん、非常発電装置が備え付けられているケース等は除かれます。
計画停電の実施日を全（半）日休業とする場合等も、「他の手段の可能性、休業回避努力等を勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが経営上著しく不適当と認められる」ときは、休業手当の支払いを免れます。逆にいえば、必然性に乏しい理由（「どうせ他社も休みだろうから」など）に基づき、操業停止を決めるのは避けるべきです。
予定された停電が中止されたときでも、速やかな操業再開が難しいケースもあり得ます。その際には、「計画停電の予定、変更の内容、それが公表された時期等を踏まえ」、支払い義務の有無を判断します。十分な時間的余裕を置いて計画変更が発表され、人員のやり繰り等が可能な場合には、「使用者の責による休業」とみなされる可能性が高いといえます。