労働新聞社

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第１編　　これだけは知っておきたい人事労務管理の視点

第１章　人事労務管理の仕組み

１　人事労務管理の意義
２　人事労務管理の方程式
  （１）労働意欲（ヤル気）と労働能力（能力）の相乗積
  （２）労働意欲（ヤル気）の要因
  （３）労働能力（職務遂行能力）の要因
３　人事労務管理の種類と相互の関連性
４　人事労務管理の制度化と体系化
５　多様化する人事労務管理体系化
６　人事労務管理の担い手
  （１）ある事例から
  （２）ライン・アンド・スタッフ組織による人事労務管理の運用体制
  （３）人事労務管理の主役はライン管理者、人事労務部門は脇役
  （４）人事労務担当者は人事労務のスペシャリスト

第２章　労働法のあらまし

１　労働法とは
  （１）労働法は民法の特別法
  （２）労働法の意義と体系
２　労働関係法令と判例の意義
  （１）法令とは
  （２）判例とは
３　労働基準法のあらまし
  （１）労働条件の最低基準を定めた法律
  （２）労働基準法の強行的・直律的効力
  （３）労働基準法の適用単位
  （４）労働基準法の適用対象（使用者、労働者の定義）
  （５）労働基準監督行政による実施の担保
４　労働契約法のあらまし
  （１）労働契約法の背景と意義
  （２）労働契約法の性格
  （３）労働契約法の適用対象（使用者、労働者の定義）
  （４）労働契約法の概要
  （５）労働契約の原則的ルール（契約の締結、変更、履行の基本理念）
  （６）契約内容の理解促進
  （７）安全配慮義務
５　個人情報保護法のあらまし
  （１）個人情報保護法制定の背景と意義
  （２）個人情報保護法の適用対象事業と罰則
  （３）個人情報とは
  （４）雇用管理ガイドラインと労務管理
  （５）健康情報留意事項のポイント
  （６）採用、出向・転籍、退職時点における個人情報の適正な取扱いを確保するための留意点

第２編　入社から退職までの人事労務実務の基本

第１章　入社（労働契約の締結）の基本

１　入社手続きの重要性
２　マニュアルを使った正確な入社説明
３　入社関連関係書類の解説
  （１）労働契約書
  （２）労働条件通知書
  （３）パート労働者（有期労働契約者）の労働契約書
  （４）身元保証書
  （５）給与所得者の扶養控除等（異動）申告書
４　労働契約をめぐる法律問題
  （１）労働契約と就業規則の関係（就業規則の拘束力）
  （２）労働契約の期間に関する法規制
  （３）採用内定の法律関係
  （４）試用の法律関係
５　採用の自由の法的規制
  （１）障害者雇用促進法
  （２）男女雇用機会均等法
  （３）雇用対策法
  （４）出入国管理および難民認定法（外国人労働者の雇用）
こんなときどうするＱ＆Ａ

第２章　昇進、昇格の基本

１　社員格付制度がなければ人事労務管理は成り立たない
  （１）格付制度は名誉と報酬を手にする手立て
  （２）社員格付制度の二重ランキングシステム
２　社員格付制度の中心は職能資格制度
  （１）職能資格制度導入の背景
  （２）職能資格制度の特徴
  （３）ある企業の職能資格制度の事例
  （４）職能資格制度と役職制度の関係
  （５）職能資格制度に欠かせない職能資格要件
  （６）職能資格制度の昇格認定方式
  （７）職能資格制度の昇格認定基準
３　もう1つの社員格付制度（単線型役職制度と複線型役職制度）
  （１）単線型役職制度
  （２）複線型役職制度
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第３章　人事考課の基本

１　人事考課の意義と役割
  （１）人事考課と人事評価
  （２）人事考課は人事労務管理の要
  （３）人事考課の目的
  （４）人事考課はどのような効果をもたらすのか
２　人事考課制度
  （１）人事考課制度の確立
  （２）第１要件：何を評価するか（評価項目の定義とウエイト）
  （３）第２要件：評価点をどのように定め集計するのか（評価尺度・評語）
  （４）第３要件：誰が評価するのか（評価者の多層化と役割）
  （５）第４要件：どの期間の勤務ぶりを評価するのか（評価期間）
  （６）第５要件：評価結果は何に活用されるのか（評価結果の目的）
３　評価能力を高める評価者訓練（公正な評価を実現するもう１つの課題）
  （１）評価者訓練の重要性
  （２）評価者訓練の内容
４　より納得性の高い人事考課を求めて
  （１）１次評価に自己評価を加える
  （２）評価結果のフィードバック制と苦情処理制度を導入する
  （３）目標管理制度による業績評価を導入する
人事考課をめぐる法的検討
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第４章　セクハラ・パワハラ防止の基本

１　セクシュアルハラスメント防止の基本
  （１）セクハラと男女雇用機会均等法
  （２）セクハラの意義と判断基準
  （３）セクハラの種類
  （４）加害者・企業側の責任
  （５）事業主が雇用管理上講ずべき措置（９項目）の概要
２　パワー・ハラスメント防止の基本
  （１）パワー・ハラスメントの近年の傾向
  （２）パワー・ハラスメントが企業にもたらす損失
  （３）パワー・ハラスメントの意義と言動
  （４）加害者・企業側の責任
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第５章　就業規則の基本

１　就業規則の意義と効果
  （１）就業規則の意義
  （２）就業規則の効果
２　就業規則に法的効力の順位
  （１）労働基準法と就業規則（労基法92条）
  （２）就業規則と労働契約（労基法93条）
  （３）労働協約と就業規則（労基法92条）
３　就業規則の作成義務者（労基法89条）
４　就業規則の作成・変更手続き
  （１）労動者代表の選任方法と意見聴取（労基法90条）
  （２）行政官庁（労働基準監督署）への届出義務（労基法89条、91条２項）
  （３）就業規則の労働者への周知（労基法106条）
５　就業規則の内容（労基法89条１項）
６　就業規則の効力発生要件
７　委任規定と別規程
８　多様化する就業規則
９　服務規律と懲戒
  （１）企業秩序と服務規律
  （２）服務規律の内容
  （３）服務規律と懲戒処分（労契法15条）
10　就業規則の拘束力
11　就業規則の不利益変更
  （１）合意原則の例外措置
  （２）労使の合意がなくても就業規則の不利益変更が有効であるための要件
12　労使協定
  （１）労使協定の種類
  （２）労使協定の要件
  （３）労使協定の免罰的効力
  （４）労使協定の周知義務
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第６章　労働時間の基本

１　就業条件管理と労働時間
  （１）労働能力の保全を担う就業条件管理
  （２）就業条件管理の領域
２　労働時間のとらえ方
  （１）労働時間の定義
  （２）労働時間の長さ
３　時間外労働協定（労基法36条）
  （１）時間外労働協定（36協定）の意義と効果
  （２）時間外労働協定書（36協定書）の内容とチェックポイント
  （３）時間外労働協定（36協定）届の労働基準監督署への届出
４　時間外労働と残業命令
  （１）明示の指示と黙示の指示
  （２）時間外労働手当の割増率
５　労働時間等の特定労働者の適用除外（労基法41条）
  （１）労働基準法41条の２号の「管理監督者」について
  （２）労働基準法41条３号の「断続的労働従者に含まれる宿日直」について
６　多様な労働時間制
  （１）変形労働時間制
  （２）フレックスタイム制（労基法32条の３）
  （３）事業場外労働（労基法38条の２）
  （４）裁量労働制
７　休憩のとらえ方
  （１）休憩とは
  （２）休憩の与え方
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第７章　休日、休暇の基本

１　はじめに
２　休　日
  （１）法定休日とは
  （２）法定外休日
  （３）休日の振替
  （４）代　休
３　休　暇
  （１）休暇の種類
  （２）年次有給休暇
  （３）平成22年4月1日施行労働基準法の休暇についての改正点
  （４）会社が独自に定める休暇（法定外休暇）
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第８章　賃金の基本

１　人事労務管理上の賃金
２　賃金データで使われる賃金関係の基礎用語
  （１）決まって支給する給与
  （２）所定内給与（賃金）
  （３）所定外給与（賃金）
  （４）基準内賃金
  （５）年間賃金（年収）
  （６）モデル賃金
  （７）特別給与（特別に支払われた給与）
  （８）現金給与総額
  （９）生涯賃金
  （10）加重平均
  （11）四分位数
  （12）標準生計費
３　賃金関係の統計情報
４　賃金管理の役割と内容
５　賃金額管理
  （１）賃金総額管理
  （２）個別賃金管理
６　賃金制度管理
  （１）賃金形態の管理
  （２）賃金体系管理
７　職能給型賃金体系
  （１）生活給（年齢給、勤続給など）
  （２）職能給
  （３）生活給、職能給の昇給基準線（賃金カーブ）
８　定期昇給とベースアップ（ベア）
９　業績を加味した賃金体系への新方向
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第９章　賃金の実務

１　賃金の定義と法令
  （１）賃金の定義と原則
  （２）健康保険法での報酬
  （３）賃金の原則「ノーワークノーペイ」
  （４）賃金の支払い5原則
  （５）割増賃金
  （６）平均賃金
  （７）休業補償
  （８）退職金
２　賃金にかかわる就業規則（給与規程）の留意点
  （１）自社の規定チェック１「昇給」
  （２）自社の規定チェック２「休業手当」
  （３）自社の規定チェック３「賞与の支給基準」
  （４）自社の規定チェック４「賞与の算定対象期間」
  （５）自社の規定チェック５「賞与の支給対象者」
３　近時の賃金管理のリスク
  （１）「過払い利息」請求から「未払い残業代」請求へのシフト
  （２）未払い残業はないと思っても
  （３）未払い残業代の潜在リスクの額
４　未払い残業代請求のリスクを回避する方法
  （１）固定割増賃金
  （２）営業手当
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第10章　退職、解雇（労働契約終了）の基本

１　労働契約終了の形態
  （１）従業員または使用者の意思にかかわりなく労働契約が終了する場合
  （２）従業員の一方的意思のみによって労働契約が終了する場合
  （３）使用者の一方的意思のみによって労働契約が終了する場合
  （４）労使双方の合意によって労働契約が終了する場合
２　定年退職
３　雇止め
  （１）雇止めとは
  （２）雇止めの事前通告の意味
  （３）期間途中の労働契約の終了
  （４）反復更新後の雇止めの効力
  （５）反復更新による雇止めの無用なトラブル防止策
４　辞職（任意退職）
５　合意退職（依願退職）と退職勧奨
  （１）合意退職（依願退職）とは
  （２）退職勧奨の留意点
  （３）退職願提出後の撤回
６　解　雇
  （１）解雇要件その１：手続要件
  （２）解雇要件その２：解雇事由の合理性と解雇処分の相当性
  （３）法令上の解雇禁止（主要なもの）
  （４）解雇をめぐるトラブルを避けるポイント
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第３編　人事労務の自己診断（紛争防止のチェックリスト）

第１章　人事労務診断の意義と重要性

人事労務診断の意義と重要性

第２章　人事労務診断チェックリスト

１　人事労務診断チェックリストの構成
２　人事労務診断の進め方

著者紹介

糸原　宏
（株）セルニック経営センター代表取締役　城北社会保険労務士事務所代表
久保田鉄工（株）（現（株）クボタ）入社、一貫して人事労務畑を歩む。その後コンサルタント会社・（株）田辺経営（現（株）タナベ経営）に勤務、中堅・中小企業の経営診断、指導に従事。独立後は人事労務を専門領域に、人事労務管理体系の構築から個別制度の設計まで人事労務管理全般にわたる診断、指導を行っている。
人事労務コンサルタント・特定社会保険労務士　中央大学法学部卒
主著 「中小企業のための能力・業績型賃金の設計と導入」（唯学書房、2004年）、「会社の数字がスラスラ読める本」（唯学書房、2007年）、「就業規則マニュアル集」（共著、東京都社会保険労務士会、1995年）
執筆分担　第1編1章～２章、第２編1章～３章、６章、８章、10章、第３編

寺田　美津司
テラダ労務経営プランニング所長
1993年開業。労働・社会保険の手続きや給与計算の受託業務にとどまらず、退職や解雇、労働時間等をめぐる職場の諸問題の解決、企業の「リスクマネージメント・コンプライアンス」を重視した就業規則の立案、「業績アップ＆ヤル気アップ」をキャッチフレーズとした賃金体系の立案・運用指導を得意分野として多くの企業経営のサポートに携わっている。「目からウロコがおちる就業規則のはなし」、「あります！残業代を増やさない方法」等商工会議所、商工会、法人会、事務組合連合会、歯科医師会、トラック協同組合、会計事務所・企業内セミナーほか講演多数。
人事労務コンサルタント・特定社会保険労務士　明治大学工学部（現　理工学部）卒
執筆分担　第２編６章、７章、９章

大野　正美
東証一部老舗食品メーカーに入社　総務・法務部長
経理部配属、一時中国に派遣、帰国後主に株主総会の運営や契約法務を担当し、総務課長、法務課長、法務室長を経て現職に至る。明治大学リバティアカデミーにて2010年前期・2011年後期講師を務める。
特定社会保険労務士　明治大学法学部卒
執筆分担　第１編２章、第２編４章、５章

監修者紹介

園部　洋士
林・園部法律事務所　平成６年弁護士登録　東京弁護士会
専門は、労働・企業法務、反社会的勢力対策、知的財産、不動産、ベンチャー法務など
明治大学大学院法学研究科博士前期課程修了

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