労働新聞社

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01　キャリア開発は、価値観を変える個人と組織との協働作業
02　個人のキャリアに秘められた組織のノウ・ハウ
03　キャリア開発は、本来、「遠視」経営
04　キャリアデザインを新しい拘禁服にするな
05　逆境の時こそキャリアを通じて育てた力の程がわかる
06　「自立か、依存か」の極論に走らないキャリア論を
07　キャリア支援のネガティブ・イメージの一掃を
08　キャリア支援は、すべての人事制度が持つべき役割
09　キャリア支援制度は多様で、その筆頭は事業成長戦略
10　「個性重視」の言葉に溺れず、優れた人材の模倣をさせろ
11　管理職の復権が、キャリア支援にも早道
12　次のキャリア・ステージの魅力をつけろ
13　組織と個人、暗中模索にさせるコミュニケーション不足
14　「人財」と言わずとも「人材」のままでよろしい
15　「即戦力」の幻影、「白地」の妄想
16　戦略リーダーの育成は社内塾で
17　キャリア支援は「キャリア組」支援ではない
18　堅実な中間層も、落ち込んでいる仲間も大切に
19　転身支援に、かつての経験・ノウ・ハウを復活させよ
20　転身支援の前提となるのは長期のキャリア形成
21　キャリア・ステージを踏んでいく価値を教えろ
22　定着と漂流、どちらにも功罪あり
23　「非典型キャリア」に革新力の希望あり
24　職能欠陥を自覚する素直さと自覚させる厳しさが必要
25　キャリア・アップばかりをもてはやすな、「降りる」のもキャリア形成
26　ワーク・ライフ・バランスに並んで収支のバランス
27　キャリア支援を「ミーイズム」の道具にしない
28　顧客の希望より自分のキャリアに夢中になるのは愚
29　「組織遊泳術」は必要悪だ、方便だ
30　高齢化時代に「敬老企業」になるか「棄老企業」になるか
31　どんなに小さな企業でもキャリア支援はできる
32　垣根を越えてキャリア形成・人材育成連携を
33　産学連携と採用活動とは、組織点検のチャンス
34　自己啓発・自己主張は個人側の責任
35　人材育成・産業訓練は福祉保障の手段でもある
36　キャリア・マスターよりキャリア支援者が多すぎる？
37　キャリア・プロフェッショナルに「理論信仰」も「実務信仰」も危険
38　人を育て、キャリアを変える事件と言葉
39　「役者不足」から「役不足」へのキャリア発達
あとがき