調査資料

厚生労働省　平成23年度能力開発基本調査

厚生労働省の「平成23年度能力開発基本調査」では、正社員への計画的ＯＪＴの実施割合が71.4％で、調査開始（平成18年）以来最高となった。ただし正社員以外には30.8％と低く、教育機会格差を残したままである。Ｏｆｆ－ＪＴと自己啓発支援に事業所が支出した費用は、労働者一人当たりの平均額で前者が1.5万円、後者が0.6万円で、ともに前年比0.2万円の増に。

行政資料

厚生労働省　平成24年度地方労働行政運営方針（総合・労働基準分野）

厚生労働省は「平成24年度地方労働行政運営方針」を策定した。①東日本大震災からの復旧・復興支援と円高対策、②全員参加型社会に向けた雇用・生活安定の確保、③ディーセント・ワーク実現をめざした環境整備――を課題と位置付け、うち労働基準行政では労働条件の確保・改善対策や適正な労働条件の整備など従来施策の推進とともに、労働災害多発業種への指導強化を重点施策に位置付けた。具体的には休業４日以上の死傷災害が増加している陸上貨物運送事業に対しては、荷主先での荷役作業時の墜落・転落災害防止を、また転倒災害や災害性腰痛が多い小売業と社会福祉施設には４Ｓなど自主的な取組みを促す。増加傾向を辿る個別労働関係紛争に対しては、困難事案を担当する総合労働相談員を配置するなど一層注力するとした。

厚生労働広報

改正労働者派遣法運用方針通達

第180回通常国会で成立した改正労働者派遣法（平成24年法律第27号）の公布にあわせて、都道府県労働局長宛てに主要な改正の内容や運用方針について示した通達。新設した労働契約申込みみなし制度の対象となる違反行為は、派遣対象業務外の派遣、派遣元以外の事業主からの派遣、派遣可能期間を超える派遣、偽装請負などで、違反を行った時点で同申し込みをしたものとみなし、１年間は撤回できない。同法の施行は公布日から６カ月以内（労働契約申込みみなし制度等は施行日の３年経過後）とされており、遅くとも本年10月上旬には施行されるが、通達では政省令に委ねている部分などを整理しており、実務上参考にしたい。

熟練技術の標準化・マニュアル化を――中小白書

中小企業庁は、2012年版中小企業白書を作成した。ものづくり企業の一部で技術・技能の承継が進まず競争力が低下していることから、円滑な承継に向けて、熟練技術などの標準化・マニュアル化や人材育成、評価制度の整備など多様な取組みが重要と提言した。技能承継者となる若年者の確保では、学校との連携強化のほか、ものづくりの魅力を伝えるためのインターンシップなど、企業の主体的な活動が成果を上げているとした。

神奈川労働局　小売業の労災防止に重点――24年度方針

神奈川労働局（及川桂局長）は今年度、労働災害が増加傾向にある小売業、社会福祉施設などの第三次産業に対する監督指導に力を入れる。一般労働条件の確保改善対策の最重点対象である小売業に向けては、立入りの際に併せて労災防止対策のチェックや助言指導を行う。社会福祉施設へは神奈川県保健福祉局の講習会でパンフレットを配布するなどして法令の周知に努める。小売業では監督実績が少なく労働行政への認知度が低いこと、社会福祉施設では安全衛生体制の整備の遅れがネックになっている。

労組

「原因究明型」体質へ着々　安全投資は不十分――ＪＲ西日本労組調べ

ＪＲ西日本の安全体質が変わりつつあることが、西日本旅客鉄道労働組合（ＪＲ西労組・前田稔中央執行委員長）の調べで分かった。平成17年の福知山線脱線事故以降全社で取り組んでいる「安全基本計画」の進捗状況を探ったところ、会社の姿勢が責任追求型から原因究明型に「転換された」との声が7割に達したためだ。リスク可能性要因を上司に報告しやすいよう環境を整備したのが大きな要因だが、職種ごとにバラつきもあり、「道半ば」と評価。会社の安全設備投資が不十分との声も依然4割ある。

賃金

行動目標定め働き方変革――第一生命

第一生命保険（株）（東京都千代田区、渡邉光一郎社長）は、求める人財像に沿った能力開発を推し進めるため、職員一人ひとりが年間の行動目標を掲げる「働き方変革プログラム」を展開している。人財像に基づく24の行動項目からテーマを選び、上司との面談で具体的な目標を設定して、日々の業務の中で行動レベルの改善に取り組むもの。継続的な実施によりＰＤＣＡサイクルを回し、今後の変革をけん引するマネジャーの育成を進めている。運用に当たっては、社内外のハイパフォーマーのヒアリング結果をもとに行動事例集を作成し、目標設定時や指導時のガイドラインとして活用。マネジャー層には、自分と同等以上の人材から評価を受ける“180度評価”も採り入れている。

追跡レポ

シニア人材を〝職場づくり支援スタッフ〟に――富士通「メンタルヘルス対策」

富士通（株）（東京都港区、山本正巳社長、従業員数・本体2万5,134人、連結17万2,438人）では、役職離任した55歳以降のシニア人材を活用した「職場づくり支援スタッフ」制度が軌道に乗っている。ラインケアをサポートする役割。現場管理職の相談相手となり、一体となった支援を行うことで管理職の負荷を軽減し、健康で元気のある職場づくりを実現する。メンタル不調の社員の相談役ともなり、普段と違う兆候があれば声をかけ、健康推進部門へ橋渡しする。これまで46人が任命され、元職場を中心に全国拠点で活動中だ。

人事学望見

年次有給休暇の起算日統一

年次有給休暇の消化率は、相変わらず5割を切るような状態で低迷している。年休は暦日単位に取得するのが大前提だが、消化率向上のため「半日年休」や「時間単位年休」も登場し、夏休みは公休とセットした計画年休を労使協定しているところも多い。消化率への影響度合いは芳しくないが、年休が多様化してくると管理が煩雑になるのは確か。入社日を基準にしているところが圧倒的に多いが、事務の簡素化のため、年休の起算日を全社員統一化しているケースも散見できる。この場合、移行時には必ず労働者が有利とすることが基本的条件である。例えば、4月1日に統一する場合、3月30日に新年休が仮に15日発生する社員は、わずか2日後に16日の年休を加えることになる。逆に4月1日入社した者は、同日に新年休が発生するが起算日統一と同じ日であるため、こうしたうま味はまったくない。しかしながら、個人のバラツキをなくし、事務の簡素化を図ろうという趣旨だから、変更時の格差は労働者からも異論が出ないのが普通。異論に付き合うとせっかくの起算日統一が崩れてしまうので「聴く耳」持たない主義を貫くべきだ。

実務相談

職務限定でも配転できるか

貿易業務のエキスパートとして中途採用した従業員がいますが、事業撤退により担当職務が消滅してしまいます。当社の就業規則では、「業務上の必要がある場合は、従事する業務の変更を命じることができる」という一文が盛り込んであります。これを根拠に、他の業務への配転を命じることができるでしょうか。

特集

大事故を経験に本当の安全知る

「ＫＹを学んだ、リスクマネジメントも勉強して修了証書をもらった。これで安全を確保できた」と安心する会社は、意外と多い。ここに大きな〝落とし穴〟があって、こうした会社では災害が発生することがある。（株）飯田製作所（茨城・猿島郡）も安全教育を実施したのに、その直後に右手親指先端を切断する大事故が起きてしまった。セミナーを受講しただけで分かった気になっていたことを痛感した同社では、勉強したことを生かすため、社長を筆頭に社員全員が本気で安全に取り組むこととなった。「安全教育を行ったから安心」という考え方は危険で、たまたま災害が発生していないと考えるべきだ。

ニュース

若年労働者　危険感受性向上が課題に

中央労働災害防止協会は、「若年者の労働災害防止のための安全衛生管理手法の開発に関する調査研究（中間報告書）」をまとめた。製造業で働く若年労働者、経験の浅い者の災害について50人以上の規模の製造業1081事業場に尋ねたところ、「人間特性（不注意、うっかり）」「危険感受性の低さ」を災害の要因として指摘する事業場が多かった。機械設備の安全化が進むなか、危険を感じる機会が少なくなったことが逆に若年者の意識低下に影響するのではないかといった不安の声も挙がっている。今後重視すべき教育として、危険体感などの危険感受性向上が求められており、中災防では今年度中にも調査結果を踏まえた若年者向け安全衛生マニュアルを作成するとしている。

トピックス

平成24年度　主要労働局の重点施策

労働災害の昨年の発生状況を見ると、死亡災害が減少する一方で休業4日以上の災害は33年ぶりに2年連続で増加する非常事態となっている。この事態に対応するため、都道府県労働局では今年度は労働災害の防止を最重点課題として位置づけ、昨年比で5%減少という目標を打ち立てた。災害の多発している業種を重点指導業種として、徹底的な指導を行っていく方針だ。東京労働局では、「東京ゼロ災害運動」を展開中で、安全宣言運動に取り組んでいる。大阪労働局は「安全の見える化」の普及に努める考えだ。また、愛知労働局や神奈川労働局では製造業への警戒を強めているほか、各労働局は建設業、道路貨物運送業、第３次産業などを重点に挙げている。

合併前の親会社に団交応諾義務――都労委

東京都労働委員会（荒木尚志会長）は、乗合バス子会社の労働者が加入する労働組合が企業合併後の労働条件に関する団体交渉を合併先親会社に拒否された紛争で、親会社である西武バス（株）（東京都豊島区）の対応を不当労働行為と認定した。団交申入れ後に１年間の合併延期が決定したものの、「近い将来雇用関係の成立する可能性が現実かつ具体的に存在している」と判断し、団交応諾義務のある労働組合法上の使用者に当たるとした。合併前の労働条件に関する使用者性は否定している。

24年度　社会福祉施設へ重点監督――大阪労働局

大阪労働局（西岸正人局長）は今年度、社会福祉施設に対する監督指導を強化する。とくに新規参入事業場を重点的に個別監督する考えである。23年に訪問介護サービスや特別養護老人ホームなどの新規参入事業場を集中監督したところ、保健衛生業全体の違反率を83.5％にまで押し上げ全業種中最高となった。36協定の未締結や割増賃金の不払いがめだっている。

労組

「ＵＡゼンセン」11月発足へ――ＪＳＤ臨時大会で方針決定

百貨店やチェーンストアなどの労働組合でつくる日本サービス・流通連合（ＪＳＤ・八野正一会長）は4月18日、東京で第2回臨時大会を開催し、11月にＵＩゼンセン同盟（ＵＩＺ）と組織統合する方針を決定した。130万人規模の新産別結成を通じ、業界としての発言力強化をめざす。新組織の一般的名称（総称）は「ＵＡゼンセン」とし、統合後3年8カ月間は、ＪＳＤ側労組の現行会費水準（500円）を据え置くことも両産別間で合意した。産別の統合方針に「反対」はゼロ、3労組が態度を保留した。

賃金

私的病院･医師の年収1,300万円強に――病院給与実態調査

全国病院経営管理学会の「2012年版病院給与勤務条件実態調査」によると、私的病院における職種別平均年間給与は、医師1,304万円、看護師514万円、事務員が男性476万円、女性390万円などとなった。前年調査に比べて医師が9.7％増、看護師が6.7％増とめだって伸びたのに対し、事務員は男性が前年並みで、女性は3.2％減少している。平成23年の１人平均賃上額は6,020円、賃上率は1.99％となった。前年に続いて回復傾向を示し、額では119円アップ、率では0.12ポイント上昇している。

追跡レポ

70歳まで働ける環境整備へ――不二物産

建築用サッシの製造・施工を行う不二物産（株）（神奈川県横浜市、齋田順一社長、従業員22人〈子会社８人含む〉）では昨年、65歳定年後70歳まで希望者全員が働ける制度を構築した。高齢者活用に向けたソフト・ハード両面の改善策を数多く実施。多様な働き方を認めるワークシェアリング制度、個人能力に応じた行動目標を掲げる「自己申告・自己宣言制度」を導入した。毎月開催する「合理化会議」で進捗状況や改善提案などを発表。新業務展開に伴い、全社員が新たな技能習得にも挑戦した。できる範囲で向上しながら長く会社に貢献してもらう方針だ。

人事学望見

懲戒処分と事実関係把握

常時10人以上を使用する使用者は就業規則を作成しなければならない（労働基準法89条）。使用者の専権事項だからといって、それに規定する制裁条項も勝手に運用できるわけではなく、公序良俗に反する場合は無効となる恐れが高い。制裁は最も軽い譴責・戒告から懲戒解雇まであるのが一般的で、とくに懲戒解雇は、解雇予告規制の例外を定めた労基法20条1項の「労働者の責めに帰すべき事由」がなければならない。その内容は単なる違背行為ではなく、経営上の基盤を脅かし企業の信頼を失墜するような重大な違背行為に適用される。制裁に当たっては、社員各層で構成される懲罰委員会に諮問され、その答申に基づいて行うのが一般的だが、重大な違反は役員会、軽い違反は上司が「今後２度とこのような違反は行いません」といった内容の始末書提出で済ますケースが多い。懲戒解雇のほか減給制裁は法律で制限が規定され、自宅謹慎は労働者の生活権にかかわるため公序に基づいて結論を下す必要がある。

実務相談

パワハラの業務上認定増えるか

最近、職場のパワハラに関する報告書がまとめられたと聞きます（平成24年2月13日本紙１面参照）。当社でも、メンタルヘルス面の不調で休業している従業員がいます。パワハラ等により精神疾患を発症した際には、今後、業務上災害と認められるケースが増えるのでしょうか。

特集

やっぱり最後はKYTが物をいう

労働安全衛生マネジメントシステムを導入している企業は、大手を中心に定着化の傾向がみられるが、労働災害をゼロにするためにはプラスアルファが必要として取り組んでいる企業がある。藤倉化成（株）佐野事業所（栃木・佐野市）では、マネジメントシステムの効果を認識しつつも災害ゼロを達成するには何かが足りないと考えた。安全確認の不足が最大の要因だということを発見、ＫＹＴによる指差し呼称の徹底化をめざした。ところが、指差し呼称を行うのは恥ずかしく勇気がいるため、なかなか思うようにいかない。そこで、全員による指差し唱和を実施したところ、恥ずかしさを克服できたという。災害ゼロ達成にはシステムに加え、やっぱり最後は地道な活動が有効のようだ。

ニュース

「隠れた開口部」が危険

（独）労働安全衛生総合研究所は、東日本大震災の復旧・復興工事中に発生した労働災害を分析した。復旧工事特有の作業となる「がれき処理」では、半年間に17人が被災。ゴミで隠れた開口部に気づかず転落する、泥のなかに釘が隠れていて踏み抜く、がれきの中に混入していた硫酸で被災するなど、従来型の災害とは異なり、足元が分からない状態での作業から災害につながるという特徴が明らかになっている。また、墜落・転落災害は、高所からではなくダンプの荷台から転落する事案が目立っている。

特別寄稿

現場間の連絡調整課題に

東日本大震災の発生から1年。被災地では急ピッチでの復旧・復興工事が続いているが、十分な工期が得られないことから必要な安全対策がとられていなかったり、現場の掛け持ちで連絡が疎かになるなどの問題が浮かび上がっているという。また、建材に含まれる石綿や除染作業の健康管理など課題は山積みだ。そうした現地の状況と行政の対応などについて、宮城労働局の落合淳一局長に寄稿いただいた。作業責任者が一つひとつの現場を巡視し、計画に基づいた作業が実施されているかを確認するなど、「基本的な安全管理体制を徹底すること」が求められるとしている。

調査資料

中央労働委員会　平成23年賃金事情等総合調査（速報）

中央労働委員会の「平成23年賃金事情等総合調査（速報）」によると、大卒・男性のモデル所定内賃金は22歳21.1万円、35歳40.5万円、45歳56.4万円、55歳64.6万円という水準に。また賃金改定状況は1人平均6,138円、率で1.91％となり、前年比で187円、0.09ポイント上回った。モデル退職金では、定年時で男性は大卒2,620万円、高卒2,342万円だった。

研究報告

みずほ総研　希望者全員65歳雇用確保義務化による影響

みずほ総研では現在、国会に上程されている高年齢者雇用安定法改正法案が成立し、現行の継続雇用対象者基準が廃止された場合の、企業の人件費に与える影響を試算した。継続雇用に全員が転じると仮定した場合、年金（報酬比例部分）支給開始年齢引上げ開始の2013年度に約4,000億円（0.22％）、引上げ完了の2025年度には1.9兆円（0.99％）アップするという結果だった。現行の継続雇用率97.7％が100％にアップするため、その差2.3％分の人件費が当面の企業負担となるわけ。なお、賃金は定年時賃金の６割相当としているが、これを８割に引き上げると25年度には4.4兆円（2.23％）増にも。レポートでは定年後の一律処遇から生産性に見合った処遇制度への転換を訴えている。

厚生労働広報

労働者派遣法の一部を改正する法律

法律の題名の一部が「派遣労働者の就業条件の整備」から「派遣労働者の保護」に変更された「新労働者派遣法」（平成24年法律第27号）。30日以内の雇用契約による日雇派遣の原則禁止（第35条の３）、グループ企業内派遣の８割規制（第23条の２）、派遣元への一定労働者に対する無期雇用転換推進措置の努力義務化（労働契約申込みみなし制度＝第30条）、派遣労働者に対するマージン率の情報公開義務化（第34条の２）などを盛り込んでいる。施行期日は公布の日から６カ月以内に別途政令で定める日（労働契約申込みみなし制度は法施行後３年経過後）とされた。第180回通常国会では、改正法案にあった「登録型派遣・製造業務派遣の原則禁止」を削除したが、衆参両院の附帯決議で「法施行後１年経過後をめどに、労政審での議論を開始する」としたほか、「労働・社会保険適用の法定化」の検討にも言及している。

若年者の安衛管理でマニュアル作成へ――中災防

中央労働災害防止協会は、製造業で人間特性に起因した若年者の労働災害がめだっていることから、平成24年度、若年者の安全衛生管理手法に関する企業向けマニュアルを作成する。安全衛生教育の留意点やＯＪＴなど指導方法、教育項目、人間特性による行動面の対策などを検討し、中小事業場でも取り組める具体的事項を提示する方針だ。このほどまとめた調査結果によると、７割の事業場が、危険感受性の向上を若年者の安衛対策の課題に挙げている。

コンビニの96％で違反――石川労働局

石川労働局（磯部隆文局長）は、コンビニエンスストアに対する監督指導結果をまとめた。ほぼすべてに近い96％の事業場で労働基準関係法令違反がみつかっている。就業規則の未届が71％、割増賃金の不払いが40％、健康診断の未実施が46％などとめだった。コンビニチェーンでは、オーナー自身も接客などの業務に忙しくアルバイトの労務管理にまで手が回らないのが実情である。このため、各チェーン本部に対して店舗の労務管理改善を後押しするよう要請している。

労組

春季賃上げ回答・妥結速報（終）――本紙最終集計

一部業界大手を含む中堅・中小組合の賃上げ回答・妥結結果一覧（4月13日現在）。

賃金

正社員男性のピーク43万円に――厚労省･雇用形態別調査

厚生労働省の雇用形態別調査（平成23年賃金構造統計調査の細部集計）によると、一般労働者男性の所定内給与額のピークは、正社員では50～54歳42万9,000円、非正社員では60～64歳24万600円だった。正社員では20～24歳時の2.1倍に達するのに対して、非正社員は1.4倍にとどまっている。臨時労働者の職種別時間給は、医師･男性1万1,040円、看護師･女性1,603円、販売店員･女性970円などとなった｡

追跡レポ

チーム制で異なる障害を相互補完――アイエスエフネットハーモニー

ＩＴベンチャー企業（株）アイエスエフネット（東京都港区、従業員1,612人）の渡邉幸義社長が代表を兼務する特例子会社（株）アイエスエフネットハーモニー（東京都中野区、従業員36人（うち障害者 26人＝ 身体３人、知的11人、精神12人）の取組みが注目されている。障害の種類の異なる社員が、互いの特性を生かし、助け合いながら業務を進めるグループワーク方式を導入し雇用の安定・収益面ともに成果を上げている。職場のホワイトボードに目標と評価を明示し、１日３回の報告会で進捗を確認するなどきめ細かい指導も奏功。

人事学望見

労働時間をめぐる行政解釈

行政解釈は、下部の都道府県労働局から本省に「法令についてお伺い」をし、それを公表することによって、法令の理解度を上げようというもの。労働時間法制でもかなりの数に上るが、ふつうの会社では労働者が当然のことのようにサービスしている労働も厳格に吟味される。代表的なのが昼休み中の来客・電話応対だ。窓口にいる主に女性社員が当たるが、会社はこれに対し、当然の行動とみる向きが多い。しかし、昼食を摂りながら仲間とだべっていても、法解釈では「手待時間」とみなされ、別途当該時間の例えば、昼休み休憩に相当する「時間」を付与しなければならない。そこで問題になるのは、労使共に労働時間という観念がないため、誰もかれも応対してしまう。結果的にだべっている全員に別途昼休み相当分の休憩を付与することになるから、きちんと当番制を導入したい。管理監督者の場合、休憩は適用除外だから、昼休みに電話番をしてもこういう問題は発生しないが、管理職が電話当番というのはモラール上なじまないとも感じる。

実務相談

派遣先が５割増負担？

業務煩忙で派遣労働者の受入れを決めましたが、労基法の適用で質問があります。派遣労働者の担当者に、「受注が集中したときは、長時間労働もあり得る」旨説明したところ、「残業時間が月60時間を超えると、５割以上の割増賃金が必要になる」といわれました。当社は、40人規模の小企業ですが、「割増率５割」の規定は適用猶予とならないのでしょうか。